Diversidad en las Empresas Chilenas: ¿Por dónde empezar?

3 de julio 2016

Diversidad en las Empresas Chilenas: ¿Por dónde empezar?

María Elena Sanz

En +Mujeres, la primera organización mixta que trabaja para activar la demanda por mujeres en directorios y primera plana ejecutiva, desarrollamos un decálogo que hicimos llegar hasta los asistentes al encuentro y que, en nuestra opinión, hoy resulta interesante de revisar.

Por primera vez, 50 gerentes generales y CEO de empresas que tienen operaciones en Chile se reunieron para conversar respecto de la diversidad. El proceso fue realizado en mesas pequeñas, de unas 12 personas -durante cuatro días distintos-, para facilitar una conversación franca y cercana que permitiera recoger los sesgos y trabas históricas que están impidiendo una mayor incorporación de la mujer en los directorios y primeras planas ejecutivas de las compañías.

Como asistente y moderadora de varias de esas jornadas -junto a Soledad Teixidó, presidenta ejecutiva de PROhumana- puedo señalar que una de las principales interrogantes que se repitió entre los asistentes fue 'por dónde empiezo'. Es decir, en algunos de los asistentes existía el convencimiento de que la ventaja competitiva de una empresa está relacionada con el compromiso de las personas y su capacidad para representar y comprender a los consumidores. Y que en ese sentido, la mujer debía formar parte de la alta dirección corporativa, pero no sabían cómo hacerlo.

En +Mujeres, la primera organización mixta que trabaja para activar la demanda por mujeres en directorios y primera plana ejecutiva, desarrollamos un decálogo que hicimos llegar hasta los asistentes al encuentro y que, en nuestra opinión, hoy resulta interesante de revisar:

1. Establecer procedimientos transparentes para la designación de vacantes.

2. Descriptores de cargos/vacantes objetivas y sin sesgos de género.

3. Incluir, siempre que sea posible, en la terna de candidatos final a una persona del sexo menos representado.

4. Garantizar que a igualdad de méritos y capacidad en los procesos de selección /promoción, se favorecerá la elección del sexo menos representado.

5. Circular currículum profesionales sin datos que permitan identificar el sexo de la persona candidata.

6. Ampliar fuentes de reclutamiento para facilitar candidaturas de los sexos menos representados.

7. Capacitar en materia de diversidad e igualdad de oportunidades a toda la plantilla de colaboradores y en especial a los ejecutivos, mandos y equipos de recursos humanos.

8. Asegurar representatividad de hombres y mujeres en las actividades de la empresa (como capacitación, pool de talento, recreación, etc.).

9. Facilitar a las mujeres el acceso a formación en liderazgo y a redes profesionales (de hombres y mujeres).

 

10. Promover nuevas formas de organización del tiempo de trabajo y medidas de corresponsabilidad para mujeres y hombres en igualdad de condiciones. Pero también vale la pena mirar estos temas desde una perspectiva macro. Y desde esa óptica, si lo que queremos es aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral, debemos partir por revisar algunas políticas públicas.

Pongamos el foco en aquellas que promueven la capacitación y la adquisición de competencias; que fomenten una cultura de responsabilidades compartidas; que entreguen recursos y ayuda para el cuidado de niños y de adultos mayores, todo ello accesible para hombres y mujeres. Si lo que queremos es contar con más mujeres en los directorios, cargos de toma de decisión en nuestras organizaciones, constatamos que los elementos que emergen con mayor fuerza son la falta de exposición a desafíos, la ausencia de sponsor a nivel ejecutivo y las cuestiones de conciliación.

En este contexto, estimamos que se hace necesario revisar nuestras políticas de gestión de talento y calidad de vida. Pero, sobre todo, un punto que es clave es el rol de la alta administración de nuestras organizaciones para relevar el tema a una posición de prioridad estratégica, ya que impacta directamente en la gestión de riesgos de nuestras organizaciones (impacto en reputación, en comprensión del mercado, en relación con grupos de interés, en talento y sucesión).

A partir de los encuentros desarrollados y el feedback que tuvimos, vemos con optimismo la incorporación de mujeres en directorios y primeras líneas ejecutivas. Creemos que en Chile cada día hay más visión de que este es un tema estratégico y, por eso, el desafío es superar el actual 7% de mujeres en directorios Ipsa, precisamente mejorando la demanda y consiguiendo compromisos voluntarios de los líderes empresariales. Si cada empresa que transa en Bolsa tuviera, al menos, una mujer en su directorio, el avance sería significativo y dejaríamos de estar ubicados tan atrás en estos temas respecto del resto del mundo. Confiamos, en todo caso, en que el motor ya está activado y que vamos para allá.
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El desafío es superar el actual 7% de mujeres en directorios Ipsa, precisamente mejorando la demanda y consiguiendo compromisos voluntarios de los líderes empresariales.

Vale la pena mirar estos temas desde una perspectiva macro... Si lo que queremos es aumentar la participación de mujeres en el mercado laboral, debemos partir por revisar algunas políticas públicas.

Si cada empresa que transa en Bolsa tuviera, al menos, una mujer en su directorio, el avance sería significativo y dejaríamos de estar ubicados tan atrás en estos temas.

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Grupo3
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