Diversidad: El principal desafío para los directorios

30 de septiembre 2016

Diversidad: El principal desafío para los directorios

Paula Nuñez Lopez

Género, nacionalidad, rango de edad y antigüedad son cuatro de las dimensiones con las que se busca medir la diversidad al interior de las organizaciones. Pero el camino no es tan fácil si se considera una serie de costumbres y cultura arraigada al interior de las compañías.

GÉNERO, nacionalidad, edad y antigüedad son los cuatro aspectos que se abordan en las circulares en materia de diversidad. La idea no es sólo contar con antecedentes acerca de cómo se componen los directorios, sino también cómo se desarrollan en la organización.

La incorporación de barómetros que miden la diversidad en las organizaciones no es casual, sino que responde a un tema estratégico que tiene que ver con los resultados del negocio, ya que impacta directamente en la gestión de riesgos de éstas (reputación, comprensión del mercado, relación con grupos de interés, talento y sucesión). 'La diversidad es un imperativo para que las empresas puedan ser sostenibles en un entorno incierto y vertiginosamente cambiante. Es una cuestión de negocios, con un impacto directo en los resultados de las empresas', sostiene María Elena Sanz, vicepresidente ejecutiva de sustentabilidad y personas de Grupo CAP y Fundadora de +Mujeres. Sanz sostiene que cada empresa, directorio o equipo ejecutivo -sin importar el tamaño del negocio debería reflexionar sobre cuál es el aporte de la diversidad a su negocio y plantearse algunas cuestiones como por ejemplo: ¿qué es lo que significa la incorporación de mujeres en su directorio/comité ejecutivo, para su organización, su consejo o sus clientes?; ¿los valores de su empresa reflejan la importancia del respeto, la diversidad o la inclusión?; ¿puede pensar en alguna evidencia demostrable?, y ¿cómo viven estos valores sus empleados?

Álvaro Martínez, director de Personas y Organización de Sodexo Chile señala que 'generar una cultura inclusiva es una piedra angular, que finalmente se traduce en colaboradores más comprometidos'.

Pero parte de la diversidad tiene que ver con la incorporación de las mujeres al mundo laboral y que tengan la oportunidad de llegar a cargos ejecutivos. 'El 95% de los gerentes generales en el mundo son hombres. Es una cifra alarmante. Al mismo tiempo, las mujeres tienen una performance mucho más interesante. Cuando se cruzan los datos, te das cuenta de que las empresas que más mujeres tienen son a las que les va mejor, porque mientras más diversa sea una organización, mejor responde ante los desafíos', señala María Inés Salamanca, representante de ONU Mujeres en Chile.

Brecha salarial

Desde hace mucho tiempo la desigualdad en el mercado laboral es abismante. Y uno de los mayores problemas es la brecha salarial, que se profundiza a nivel profesional. La Encuesta Nacional de Empleo lo confirma y prueba de ello es que menos del 5% de los gerentes generales corresponde a mujeres. 'Las pocas que llegan a gerencias usualmente están teniendo áreas como recursos llegan a la gerencia general', dice Julia Medel, socióloga e investigadora del Centro de Estudios de la Mujer. Agrega que 'todas las sociedades son injustas en el campo de calibrar o valorar los aportes de hombres y mujeres. El mercado laboral y muchos otros funcionan de acuerdo a estereotipos de género, donde se asume que la mujer es buena en los trabajos limpios livianos y seguros. Sin embargo, estos trabajos muchas veces tienen riesgos invisibles. Por ejemplo, aquellas que trabajan en enseñanza, con pacientes o atención a clientes están sujetas a violencia en el trabajo, el maltrato de los clientes y muchas veces eso no se valora'.

Valoración de la edad

Una de las materias pendientes es la integración de personas mayores, que se sientan con capacidad de trabajar. El Índice Global de Envejecimiento 2015 señala que la esperanza de vida ha crecido sustantivamente en Chile. Los que nacieron a mediados del siglo pasado tienen una esperanza que bordea los 83 años, lo que hace de los chilenos los más longevos de Latinoamérica. Lo anterior ha implicado un importante aumento de la población de 60 años o más, que constituían 5,5% en 1990 y hoy representan el 15,7% y que se espera representen el 32,9% de la población a 2050. En la edición 2015, Suiza quedó como líder, mientras que Afganistán quedó en la última posición (96). En el caso de Suiza, el 24% de su población tiene 60 años o más, pero para responder a este número creciente el país tiene una serie de políticas y programas para el envejecimiento activo y la promoción de capacidades, salud y entornos favorables para las personas mayores. 'Si bien hemos avanzado en políticas públicas y en hablar de las personas mayores, aún falta un mayor respeto de sus derechos como cualquier persona, visualizarlos, mirarlos, sentirlos y entenderlos', dice Lorena Esquivel Ortega, docente de la Escuela de Trabajo Social de la Universidad del Pacífico.

Los mecanismos

Para comenzar a acortar las brechas en general, los expertos señalan que las empresas deben actualizar los sistemas de estructura salarial y compensación incorporando aspectos de evaluación más objetivos, que suelen tener mayor presencia en las empresas multinacionales tienen integrados en su gestión de RRHH, como por ejemplo, el Sistema HAY (por el nombre de la consultora que lo creó) o el Global Grading.

Estos sistemas parten de la valoración de los cargos y son una buena herramienta de gestión no sólo para evitar las brechas salariales entre hombres y mujeres sino para garantizar prácticas de compensación y beneficios basadas en la equidad interna y en la competitividad con el mercado.

Concebidos como uno de los pilares más relevantes a la hora de disminuir las brechas, las empresas empiezan a incorporar mecanismos para fomentar la presencia femenina en el mundo laboral. 'Hay redes de beneficios transversales para hombres y mujeres, y esas son una de las medidas más eficaces, porque permite el equilibrio espontáneo.

La única red de contención específica es para mujeres en período de maternidad los demás beneficios son iguales para todos, incluida la sala cuna y el jardín infantil', cuenta Fernando Eiffler, director de recursos humanos de Unilever Chile, con respecto a lo que realiza internamente esta compañía multinacional.

 

Además, agrega el ejecutivo, 'No existen diferencias salariales por género y todos quienes desarrollen un trabajo compatible, pueden acceder a flexibilidad de tiempos a través de un programa denominado como 'Agile Working''. Una de las principales causas de por qué muchas mujeres en edad laboral no se encuentran en el mercado es el cuidado de terceros. Por esto, el mundo público apunta al desarrollo del concepto de corresponsabilidad.

Así lo cree Francisca

Jünemann, cofundadora de la ONG ChileMujeres. 'La corresponsabilidad debe ser potenciada al interior de la familia para que padre y madre puedan cuidar, criar y educar a sus hijos de manera equitativa y ambos colaboren en las tareas del hogar. La adaptabilidad debe fortalecerse con medidas laborales que adapten de mejor manera las condiciones temporales y espaciales de trabajo a las necesidades familiares de los trabajadores', enfatiza.
:
Las claves

Comply or explain

En el mundo este tipo de normativa ha fomentado la integración de políticas respecto a desarrollo sustentable, diversidad y transparencia. Aquellas que tienen mayor índice de 'No', suelen trabajar para mejorar estos índices y que no tengan impacto en la reputación

Pérdida de talento

La principal causa de que mujeres en edad de trabajo se encuentren fuera del mundo laboral es el cuidado, principalmente, de niños y ancianos. Los expertos señalan que el cambio cultural es necesario, al igual que fomentar la flexibilidad laboral.

Cómo mejorar

La integración de este tipo de políticas se hace en el tiempo y muchos recomiendan que sean introducidas desde los directorios con el fin de que abarquen a toda la organización. Del mismo modo, integrarlas como parte de las estrategias apunta a un desarrollo más justo y coherente.

Con 85 años de promedio para sus habitantes, el 100% de la población sobre 65 años recibe pensión, además destaca en acceso a salud.

Los expertos señalan que las empresas deben actualizar los sistemas de estructura salarial.

'Cada empresa debería reflexionar acerca de cuál es el aporte de la diversidad a su negocio', señala María Elena Sanz.

De acuerdo al Global Age Watch Index, los chilenos son los más longevos de la región.

La principal causa de que las mujeres en edad de trabajo no estén en el mercado responde a cuidado de terceros.

DATOS CLAVE

5% de los gerentes generales en nuestro país son mujeres. En tanto, las brechas salariales en cargos altos tiende a elevarse.

3.830.187 mujeres están fuera del mundo laboral en Chile, de acuerdo a las cifras de la Encuesta Nacional de Empleo.

83 años es la media de vida en nuestro país, según Global AgeWatch Index. Con más de 20 años fuera del mundo laboral, varios señalan que se debieran extender los años de trabajo y promover la integración de adultos.

'La diversidad es un imperativo para que las empresas puedan ser sostenibles en un entorno incierto y vertiginosamente cambiante'

MARÍA ELENA SANZ vicepresidente ejecutiva de sustentabilidad y personas de Grupo CAP y Fundadora de Mujeres.

'Generar una cultura inclusiva es una piedra angular, que finalmente se traduce en colaboradores más comprometidos'

ÁLVARO MARTÍNEZ Director de Personas y Organización de Sodexo Chile

La incorporación de este tipo de políticas apunta a un desarrollo más coherente de las organizaciones, donde lo financiero, social y medioambiental están presentes.

Nuestras alianzas

Nuestras alianzas

CAP
Grupo3
PROhumana
Confederación de la Producción y el Comercio

Recibe todas nuestras novedades y mantente al día